Kategorier
Forelesning

OKR – Objective & Key results

I mitt forrige innlegg skrev jeg om hvordan studentene bak klesmerket brisen apparel hadde benyttet OKR som styringssett i forbindelse med lanseringen av nettsiden deres brisenshop.no. Jeg skal i dette innlegget gå nærmere inn på hva Objective & Key results er, hvilke bedrifter som bruker dette aktivt, hvorfor det er lurt å benytte seg av dette og til slutt skal jeg komme med mine tanker rundt dette og hvorfor jeg syns dette er et nyttig rammeverk for målstyring.

Skjermbilde hentet fra Inevo.no

Hva er Objective & Key results?

I et blogginnlegg beskriver foreleser Karl Philip Lund Objective & Key results, heretter kalt OKR, som «et enkelt styresett for å sette høye mål, sikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid.».
Man kan enkelt dele OKR inn i to deler:

  • Objective (Mål): Hva ønsker du og bedriften din å oppnå?
  • Key results (nøkkelresultater): Hvordan har du/dere tenkt å komme dit?

Carl Størmer fra Jazzcode forklarer OKR i en video, der han blant annet sier at det «forenkler, men fokuserer en organisasjon.» og at «toppledelsen lager mål som skal nås, som de viser til de andre i organisasjonen, som da lager sine mål basert på toppledelsens mål.». I følge Størmer er Key results (nøkkelresultater) ting som må være levert for at målet skal være nådd. Størmer sier også at OKR bør settes opp kvartalsvis for at man hele tiden skal kunne tilpasse seg etter hvilken situasjon man er i.
Ved at man inkuderer de ansatte til å bidra med hvordan man skal nå målet skaper man motivasjon hos de ansatte, og de føler en tilhørighet til at dette målet skal nås og hvordan de skal bidra for å nå det. I tillegg til dette er det viktig for en bedrift at ledelsen og de ansatte drar i samme retning for at bedriften skal komme til ønsket situasjon.

Hvilke bedrifter er det som bruker dette styringssettet?

Skjermbilde fra objectives-key-results.com

I følge OKR-ekspert Andriy Bas er OKR spesielt populært brukt som styringssett i teknologiselskaper. Bas understreker at de ulike selskapene adopterer og modifiserer egne måter å gjøre dette på. Så til tross for at de samme prinsippene ligger til grunn for gjennomføringen, har bedriftene ulike måter å bruke det. Eksempler på ulike selskaper som bruker det og hvordan de bruker det er:

  • Google – her har Google forklart hvordan de setter opp og bruker det som styringsett.
  • Spotify – som blant annet forklar hvorfor individuelle OKR bremset dem ned uten å tilføre verdi.
  • Amazon – her forklarer Felipe Castro hvordan Amazon-grunnlegger Jeff Bezoz forklarer hvorfor å kun bruke kvartalvise OKR kan gjøre at man overser det store bildet.
  • Dropbox – som har modellert etter Google og bruker årlige og kvartalvise OKR.

Vi ser her at det er flere gigantiske selskaper som tar i bruk OKR som styringssett for å nå målsetningene sine. Bedriftene bruker dette aktivt i deres organisasjon, og det kan være forklaringen for at det er akkurat disse ulike selskapene vi bruker i hverdagen vår. På mange måter virker det innlysende at selskaper som ønsker suksess bør benytte seg av dette styringssettet. Likevel kan det være vanskelig for noen å se verdien av dette i deres bedrift, hvorfor skal man bruke dette for å nå målene sine?

Hvorfor bruke OKR?

OKR er et system som sørger for gjennomføring og er et enkelt verktøy å bruke i bedriften. Ved at man årlig og kvartalvis setter seg Objectives (mål) som man skal nå, og at man bruker Key results (nøkkelresultater) for å nå disse målene, er det tydelig for hele selskapet hvordan man skal jobbe for å nå ønsket situasjon. Det er også en utmerket måte for toppledelsen i selskapet å inkludere og motivere ansatte til å gjennomføre den nødvendige jobben for å nå disse målene, ved at de kan bidra med måter til hvordan man skal jobbe for å nå målet man har satt. Ved at man underveis vurderer hvor langt man har kommet i de ulike prosessene kan man enkelt se om man er langt unna, eller om det er ting som må endres på underveis i prosessen.
For de ansatte er det tydelig hva man skal gjøre underveis, og målene bør være målbare slik at man kan følge opp hele veien. Dette er betryggende og sørger for stort fokus for de som skal gjøre de ulike oppgavene.

For en person som er ny i en bedrift kan det være knyttet usikkerhet til hvilke oppgaver personen skal gjøre for å nå målene til bedriften. Et slikt system vil derfor være en god måte å inkludere nye ansatte, eller ansatte som er usikker på hva man skal gjøre. Dette er med på å skape god gjennomføringskraft i hele bedriften, fordi man jobber sammen for å nå mål, og at alle er klar over hva som skal gjøres for å nå disse.

Karl Philip Lund peker på fire hovedgrunner til å benytte dette systemet:

  1. De viktigste målene i bedriften kommer til overflaten
  2. Alle i bedriften får vite hva som er viktig (95% av ansatte er usikre på bedriftens strategi, Harvard Business Review)
  3. Du får vite hvordan alle ligger an i forhold til målene
  4. Alle i bedriften vet hva som foregår

Mine tanker om OKR

Jeg ble introdusert for dette for første gang i forelesningen til foreleser Karl Philip Lund i forbindelse med vår siste del av kurset i digital markedsføring ved Høyskolen Kristiania. Vi skal i forkant av vår oppgave med å starte en nettbutikk sette oss mål, hvor vi skal bruke dette som styringssett. Disse målene skal vi ukentlig vurdere om hvordan vi ligger an i prosessen vår ut ifra de første målene vi satt oss.
I skrivende stund er medstudent Erling Aalvik og jeg i prosessen hvor vi skal bestemme oss for hvilket produkt vi ønsker å selge på nettbutikken vår. Vi skal også avgjøre hva vår OKR skal inneholde. Vi er begge veldig tydelig på at vi ønsker oss et mål som vi må jobbe etter for å kunne nå, og at de skal være målbare slik at vi underveis har oversikt over hvordan vi ligger an til å nå målet vårt.

Jeg ser på dette som et nyttig verktøy å benytte seg av når vi skal lage en nettbutikk sammen. Ved at vi har laget tydelige og målbare mål vet både Erling og jeg hva som kreves at oss for å lykkes. Jeg føler meg også trygg på at dette er noe jeg kommer til å bruke i fremtiden i arbeidslivet, men også i andre skoleoppgaver. En oppfatning jeg har fra tidligere skoleoppgaver er at det til tider kan være utfordrende å forstå hva partneren tenker og krever, men med et slikt verktøy kan man sammen bestemme målene man vil nå, og dermed jobber sammen for å nå disse.

Kilder:

3 svar til “OKR – Objective & Key results”

Bra. Spennende å lese at du intuitivt ser nytten av å vite hva din samarbeidspartner har som mål og ambisjoner.

Jeg syntes OKR er smart, men hva tror du er årsakene til at mange bedrifter velger å ikke innføre et styringssett som OKR? Og hvorfor tror du mange bedrifter feiler når de forsøker å innføre OKR?

Hei!
Spennende innlegg om OKR:) Har lagt merke til noen småting som kunne løftet innlegget enda litt til:
1. Noen små skrivefeil som enkelt kan rettes opp med en gjennomlesning.
2. Du har fin bruk av hyperkoblinger, noen av koblingene har dog litt dårlig beskrivelse av hva linken inneholder.
3. Savner også at du går litt mer inn på OKR og hvordan sette opp gode objectives og key results, og i tillegg komme med noen eksempler.
4. Savner også at du stiller deg litt kritisk til bruken av OKR og drøfter litt rundt hvordan OKR kan være utfordrende å bruke.

Fortsett den gode jobben! 🙂

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *